Med "ordinært arbeid" menes her at en person utøver et yrke eller oppgaver som er ansatte eller deltar i arbeidsoppgaver ved en vanlig bedrift eller offentlig virksomhet, og der arbeidsplassen ikke er opprettet spesielt for å sysselsette funksjonshemmede. Det er en vedvarende diskusjon om hvilke typer og former for arbeid og sysselsetting personer med utviklingshemming bør tilbys. Stortingsmelding 40 (2002-03) formulerer målet som "størst mulig grad av integrering av utviklingshemmede i ordinært arbeid og ordinære arbeidsmarkedstiltak". Et uttrykk for dette, er at sysselsettingspolitikken overfor utviklingshemmedes er arbeids­markeds­myndighetens ansvar, på linje med andre borgere. Levekårs­undersøkelsene som ble gjennomført av Tøssebro og Lundeby (2002), viste imidlertid at i perioden fra 1989 til 2001 har andelen utviklingshemmede som deltar i utdanning blitt betydelig redusert. Andelen som har som sin hovedaktivitet integrert i det ordinære arbeidslivet har også gått ned i den samme perioden, fra henholdsvis syv til fire prosent.

 

Når det gjelder funksjonshemmedes yrkesdeltakelse, viser tallene relativt store forskjeller. Analysene fra Statistisk sentralbyrå for perioden 2002 til 2007, viser også at situasjonen er ganske stabil (Olsen og Van 2007). En betydelig lavere andel funksjonshemmede er i inntektsgivende arbeid, sett i forhold til den yrkesaktive befolkningen generelt, henholdsvis 45 prosent mot 75 prosent i befolkningen generelt i 2007. Dette til tross for at arbeids­ledigheten har gått ned i denne perioden. Blant funksjonshemmede er det en større andel som er i deltidsstillinger, henholdsvis 48 prosent mot 27 prosent i befolkningen generelt i 2007. Denne andelen er noe økende, og er særlig høy blant funksjonshemmede kvinner. En oppsummering av norsk og internasjonal kunnskap og forskning om funksjonshemmedes situasjon på arbeidsmarkedet, gjennomført av Cecilie Anvik m.fl. (2007), viste at overgangen mellom utdanning og arbeid er en særlig viktig fase. Både skolen og NAV har ansvar for å legge til rette og fordele oppgaver seg imellom. Oppsummeringen viser også at bruken av ulike arbeidsmarkeds­tiltak i en viss utstrekning er tilfeldig, og i mange tilfeller kan brukes langt mer målrettet enn den blir i dag.

 

I 2006 gjennomførte Erik Dalen en spørreundersøkelse som kartla holdninger blant norske arbeidsgivere til å ansette funksjonshemmede. Funksjonshemming viste seg å gi negative utslag når det gjaldt søkernes muligheter til å bli innkalt til intervju. Ledere i bedrifter som allerede har funksjonshemmede ansatte har større tilbøyelighet for å kalle inn slike personer til intervju. Dette viser at dette spørsmålet blant annet dreier seg om holdninger og kunnskap hos arbeidsgivere.

 

I forskningsprosjekt "En helt vanlig jobb?" fulgte Terje Olsen (2006) et utvalg av personer med utviklingshemming som, til tross for vanskelighetene som er nevnt, faktisk klarte å få og beholde en jobb på en vanlig arbeidsplass. Studien fulgte disse personene over tid. Felles for dem var at de vanligvis hadde klart definerte arbeidsoppgaver, og i stor grad var selvstyrte i oppgavene de utførte. Arbeidet de utførte ble oppfattet som nyttige for bedriftene og kollegaene. Det dreide seg hovedsakelig om oppgaver som avlaster de øvrige ansatte, og som det ikke settes inn vikarer i. Arbeidstakerne ga uttrykk for at jobben var viktig for dem. Jobben var et viktig ledd i å skape seg et selvbilde og image som en pålitelig, kompetent og selvstendig kvinne eller mann. I de fleste tilfeller var foreldre og deres sosiale nettverk involvert i å finne en passende arbeidsplass og arbeidsgiver. Studien viste at vellykkede inkluderingsprosesser blant annet inneholdt en betydelig grad av tilpasning av arbeidsoppgaver og forventinger. I de fleste tilfellene hadde arbeidstakerne sine egne arbeidsoppgaver og ansvarsområder. Det var spesielt arbeidsgivere som i utgangspunktet var positivt oppmerksomme på funksjons­hemmede som utmerket seg med å være åpne for å tenke på nye måter og finne konkrete arbeidsoppgaver i bedriften. I nesten alle tilfellene hadde nærmeste leder og/eller kollegaer en spesiell rolle (formell eller uformell) i å ha et spesielt ansvar for å følge opp disse arbeids­takerne. Noen av de arbeidstakerne som ble fulgt i denne studien kom inn i jobben gjennom ordningen Arbeid med bistand, men noen kom også i jobb uten hjelp av slike ordninger. Studien viser at på landsbasis er det rundt 1300 personer med utviklings­hemming som har en jobb på en vanlig arbeidsplass. Det er likevel kun noen svært få av disse personene som hadde noe som ligner ordinære lønnsbetingelser. Nesten alle hadde uførepensjon som sin hovedinntektskilde, og hadde en mindre sum i tillegg fra arbeidsplassen.

 

I artikkelen "The social meaning of work", sammenfatter Kristjana Kristiansen (2000) noen konklusjoner fra en studie der hun fulgte tre kvinner som alle har jobb på vanlige arbeidsplasser (kiosk, gartneri, restaurant). Alle tre har levd deler av sitt liv på institusjoner, men de har siden flyttet til over i egen bolig. I artikkelen drøfter Kristiansen den mening kvinnene selv tillegger det arbeidet de utfører. Hun drøfter også hvordan dette står i forhold til den måten andre snakker om det arbeidet de utfører. Kristiansen oppsummerer med at det å "ha en ordentlig jobb" var viktig for disse kvinnene, både av sosiale grunner, men også fordi jobben er et symbol på uavhengighet og voksenliv. Jobben innebar i alle de tre tilfellene å bli respektert, få tillit fra andre og få ansvar. Det var en måte å bli sett og være tilstede i lokalmiljøet. I ett av tilfellene forteller moren til den ene av kvinnene at det var først da hun hadde sett sin datter arbeide side om side med funksjonsfriske kollegaer at hun begynte å se datteren som en voksen og selvstendig kvinne.  På forskjellige måter innebar arbeidet i alle de tre tilfellene økt selvstendig og større grad av uavhengighet, som var viktig dimensjon i voksentilværelsen.

 

Jan Walmsley (2000) har studert livene til tre kvinner med utviklingshemming i England. De tre kvinnene tilhører hver sin generasjon, og er født i henholdsvis 1894, 1935 og 1960. Med utgangspunkt tre individuelle historier, i tre ulike historiske perioder, viser Walmsley hvordan disse kvinnene inngår i ganske komplekse omsorgrelasjoner, uavhengig av hvilken generasjon de tilhører. I mange sammenhenger har ulønnet omsorgsarbeid blitt betraktet som en form for utnytting og nedvurdering av kvinner. Walmsley viser imidlertid at informantene går inn og ut av ulike slike roller gjennom livet, og at dette er noe de ønsker og selv opplever som viktig. I alle de tre historiene kommer det frem at statusen som omsorgsyter for foreldre, søsken, venner eller barn var et helt sentralt element i deres selvforståelse som var med å definere disse kvinnene som voksne, selvstendige og ansvarlige personer.

 

I rapporten "Rummelighetens rammer", har Maja Rosenstock m.fl. (2004) oppsummert hvilke forhold som påvirker arbeidsmulighetene for personer med alvorlige begrensninger i sin arbeidsevne av psykiske, kognitive og/eller sosiale årsaker. Dette er en dansk undersøkelse, men mange av de konklusjonene som trekkes vil også være relevant for norske forhold. Forfatterne peker blant annet på forhold i lovverket, og mener dansk lovgivingen faktisk gir gode muligheter til å ha inkluderende arbeidsgiverpraksis. Forfatterne oppsummerer med noen forhold som har betydning for hvordan bedrifter lykkes i dette. De mener etablering av tilpassede arbeidsplasser i vanlige bedrifter blir lettere blant annet, når:

 

    - arbeidsgiver får en konkret henvendelse om en ansettelse,

    - ansettelse ikke koster noe ekstra for arbeidsgiver,

    - det finnes passende arbeidsoppgaver å ivareta,

    - kollegaene er med på ideen og beslutning om ansettelse eller utprøving,

    - kollegaer får god informasjon om funksjonshemmingen,  

    - forventingene hos begge parter blir avstemt,

    - betydningen av arbeidstakerens sosiale kompetanse erkjennes,

    - papirarbeidet ikke blir et bryderi for virksomheten,

    - samarbeidet mellom bedrift og det offentlige hjelpeapparatet fungerer.

 

Forfatterne mener dette ikke er avgjørende betingelser, men likevel utgjør faktorer som bidrar til å gjøre situasjonen og mulighetene lettere på den enkelte arbeidsplass. Forfatterne peker også på utviklingen i de skjermede virksomhetene (se varig tilrettelagt arbeid), som interessant i denne sammenheng. Noen steder vektlegger verkstedene i større grad videreføring, utdannelse, arbeidstrening og sosiale ferdigheter, altså den type kompetanse som er nødvendig for at personer med utviklingshemming skal kunne få og beholde en jobb på en vanlig arbeidsplass.

 

I en studie fra New Zealand drøfter Reid og Bray (1997) forholdene for 17 utviklingshemmede arbeidstakere med jobb på vanlige arbeidsplasser. Fokuset ligger på hvordan disse personene kom i jobb og hvilke faktorer som var viktige når det gjaldt å beholde jobben. Studien peker blant annet på at disse personene kom i jobb gjennom uoffisielle kanaler, og ikke på bakgrunn av utlyste stillinger som de søkte på. (Den norske studien "En helt vanlig jobb?" som er nevnt over, peker for øvrig også på dette.) Arbeidsgiverne hadde stor tiltro til at de ville klare å utføre arbeidsoppgaver selvstendig, på linje med andre ansatte. Erfaringene fra studien viste også at arbeidstakerne hadde utviklet ulike strategier for å beholde jobben i nedgangstider, og dersom det oppsto problemer i selve arbeidssituasjonen.

 

I en amerikansk studie har Fillary og Pernice (2005) beskrevet en metode for å vurdere i hvilken grad arbeidsplasser oppfører seg inkluderende overfor funksjonshemmede arbeidstakere. Metoden består av drøyt tretti spørsmål som rettes til både arbeidsgivere, arbeidstakere og kollegaer. Svarene som gis danner til sammen et bilde av den enkelte arbeidsplass, og gir slik et grunnlag for å vurdere arbeidsplasser i forhold til hverandre og endringer over tid. Så vidt vi vet er ikke denne metoden prøvd ut i Norge.

 

En viktig, men lite studert side ved arbeidshverdagen, er betydningen av "small talk". Hverdagens småpludring har en viktig funksjon, også når det som sies i seg selv ikke er så viktig, påpeker de amerikanske forskerne Holmes og Fillary (2000). Viktigheten ligger først og fremst i de sosiale sammenhengene som slikt snakk bidrar til å skape og opprettholde. Det å beherske "small talk" krever komplekse sosiale ferdigheter. Å ikke mestre hverdagsligsmåprat kan føre til pinlige situasjoner eller misforståelser, og gjør at man lett faller gjennom sosialt. Det kan for eksempel dreie seg om "feil timing", "feil temaer" eller "feil" svar". En studie viser imidlertid hvordan dette er ferdigheter som kan øves opp, blant annet ved å ta utgangspunkt i eksempler fra velkjente "såpeserier" fra tv. (Flere slike serier foregår nettopp på ulike typer av arbeidsplasser). Andre måter å øve opp slike ferdigheter på, er gjennom rollespill og gjennom trening og veiledning på den konkrete arbeidsplassen.

 

Anvik, Cecilie, Terje Olsen, Lise Lien; Merethe Sollund og Thomas A. Hansen (2007) Kunnskapsstatus for IA-avtalens delmål 2: rekruttere og beholde personer med redusert funksjonsevne. Rapport 11/07. Bodø: Nordlandsforskning.

 

Dalen, Erik (2006) Telefonundersøkelse om betydningen av nedsatt funksjonsevne ved ansettelser i arbeidslivet. MMI Univero.

 

Fillary, Rose og Regina Pernice (2005) "Workplace Culture Analysis where People with Intellectual Disabilities Work: A Case Study Approach". Journal of Intellectual & Developmental Disability, vol. 30, nr 3, side 176 – 180.

 

Holmes, Janet og Rose Fillary (2000) "Handling Small Talk at Work. Challenges for Workers with Intellectual Disabilities". International Journal of Disability, Development and Education, vol. 47, nr 3, side 273 – 291.

 

Kristiansen, Kristjana (2000) "The Social Meaning of Work. Listening to Women's own Experiences". I: Rannveig Traustadottir og Kelley Johnson (red.) Women with Intellectual Disabilities: Finding a Place in the World. London: Jessica Kingsley, s182-190.

 

Olsen, Bjørn og Mem Thi Van (2007) Funksjonshemmede på arbeidsmarkedet. Rapport 2007/40. Oslo-Kongsvinger: Statistisk sentralbyrå.

 

Olsen, Terje (2006) En helt vanlig jobb? En studie av utviklingshemmede i arbeidslivet. Rapport 06/06. Bodø: Nordlandsforskning.

 

Reid, Patricia M. og Anne Bray (1997) "Paid Work and Intellectual Disability". Journal of Intellectual & Developmental Disability, vol. 22, nr 2, side 87 – 96.

 

Rosenstock, Maja, Karen Tinggard, Helle Holt og Søren Jensen (2004) Rummelighedens rammer. Ansættelsesmuligheder for personer med hjerneskade, sindslidelse eller udviklingshæmning. Rapport  04:22. København: Socialforskningsinstituttet.

 

St.meld. 9 (2006-07) Arbeid, velferd og inkludering. 

 

St.meld. 40 (2002-03) Nedbygging av funksjonshemmende barrierer. Strategier, mål og tiltak i politikken for personer med nedsatt funksjonsevne.

 

Tøssebro, Jan og Hege Lundeby (2002) Statlig reform og kommunal hverdag. Utviklingshemmetes levekår 10 år etter reformen. Rapportserie for sosialt arbeid og helsevitenskap, nr 33. Trondheim: NTNU.

 

Walmsley, Jan (2000) "Caring - A Place in the World?". I: Rannveig Traustadottir og Kelley Johnson (red.) Women with Intellectual Disabilities: Finding a Place in the World. London: Jessica Kingsley, s191-216.