Kapittel 2
- 2.1 Nok personell med rett kompetanse

I dette kapitlet finner du informasjon om:  
 

2.1 Nok personell med rett kompetanse

2.2 Tverrfaglig samarbeid

2.3 Samarbeid om habilitering

2.4 Etisk refleksjon

2.5 Kommunikasjons- og relasjonskompetanse

2.6 ASK

2.7 Samtykke

Denne siden er knyttet til føringen, kommunen skal sørge for nok personell med rett kompetanse i helse- og omsorgstjenesten til personer med utviklingshemming i Helsedirektoratets veileder.

Videre på denne temasiden vil vi vise til fagtekster, filmer og nettressurser for videre informasjon og fordypning som omhandler denne føringen.   

Om nok personell med rett kompetanse
FO og NAKU gjennomførte en kartleggingsundersøkelse der de så på kompetanse og omfang av deltidsstillinger innen tjenesteområdet for personer med utviklingshemming. Kort oppsummert så viser resultatene at det er utstrakt bruk av deltid i tjenestene, og det er en lav andel ansatte med profesjonsutdanning, og da spesielt vernepleiere, som utgjør kun 10,7 prosent av alle ansatte. 

Fagkunnskap er viktig for å kunne yte gode og faglig forsvarlige helse- og omsorgstjenester. At tjenestene skal være faglig forsvarlig er forankret i flere lovverk. Begrepene, faglig forsvarlig blir ofte beskrevet sammen. Hvis vi deler disse to begrepene og ser på betydningen hver for seg så kan dette forklares, noe forenklet, med at faglig handler om å inneha fagkunnskaper for å kunne løse de arbeidsoppgavene som ansatte står overfor ut ifra vedtak og det individuelle behovet til dem som mottar tjenester. Forsvarlig handler om å inneha kunnskap om metoder, men også å kunne vurdere egne kvalifikasjoner for å kunne løse arbeidsoppgavene på en trygg, god og sikker måte. I arbeidet er det vesentlig med involvering av personene som mottar tjenester og deres pårørende. Rammer i arbeidet er lovverk, retningslinjer og allmenngyldige samfunnsetiske normer. 

Leder har overordnet ansvar for at virksomheten arbeider forsvarlig, og ansatte har et selvstendig ansvar for at tjenestene som ytes er faglig forsvarlige og at hjelpen ytes på en omsorgsfull måte. Les mer i artikkelen: Faglig forsvarlige tjenester- hvem har ansvaret?

I filmen under som varer i åtte minutter får du et innblikk i temaet, faglige forsvarlige tjenester, basert på innspill fra Helsedirektoratet, Helsetilsynet, NAKU, Rettighetsutvalget og FO.

Lovverk og føringer
Helsedirektoratets veileder viser til mange skal, må og bør krav og føringer. Begrepene skal og må betyr at kravene enten er lov- eller forskriftsfestet, eller så tydelig faglig forankret at det sjelden vil være forsvarlig ikke å gjøre som beskrevet. Bør innebærer en sterk anbefaling. Punktene som inneholder skal, må og bør utgjør grunnlaget for at ansatte i tjenestene skal kunne yte faglig forsvarlige og gode tjenester til personer med utviklingshemming.

Bør punktene finner du i Helsedirektoratets veileder. Videre oppsummeres skal og må punktene fra kapitlet om nok personell med rett kompetanse.

Kommunen: 

• skal sørge for nok personell med rett kompetanse. 
• skal ha oversikt over kompetanse- og opplæringsbehovet, sett opp mot brukernes behov for tjenester og de oppgaver som skal løses. 
• skal videre sørge for tilstrekkelig kvalifisert bemanning sett opp mot behovet.
• må sørge for at alle tjenesteytere har felles grunnleggende kompetanse innenfor sentrale kompetanseområder og at de får nødvendig veiledning. Kommunen må legge til rette for kompetanseheving, som kurs, videreutdanning og etterutdanning.

I tillegg beskriver Helsedirektoratets veileder at en fast primærkontakt er et viktig tiltak for å sikre god oppfølging av den enkelte. Virksomhetsleder må sørge for nødvendig opplæring og tilrettelegging av arbeidssituasjonen slik at vedkommende kan oppfylle rollen på en god måte. En primærkontakt kan også ha rollen som koordinator, dette viser det til under begrepsavklaring av begrepet primærkontakt i Helsedirektoratets veileder.

Lovgrunnlaget og sentrale føringer om nok personell med rett kompetanse listes opp under begrunnelse i  Helsedirektoratets veileder. 

Les også artikkelen i kunnskapsbanken som handler om Ledelse og organisering: Lovverk og statlige føringer.

Hvordan arbeide for å oppnå føringen om nok personell med rett kompetanse? 
Helsedirektoratets veileder viser til flere punkter som er viktig å ha oversikt over i virksomheten, og som bør omfattes i en kartlegging. Den beskriver kunnskapsområder som er sentrale i tjenestene for personer med utviklingshemming. Disse punktene er viktige å bruke i sjekklister i det videre systematiske arbeidet knyttet til kompetanse, faglig forvarlighet og styring. 

Kunnskap om ansattes kompetansebehov og videre planlegging for kompetanseutvikling vil være nyttig for å kunne ivareta denne føringen. KS har utviklet et verktøy for kompetanseplanlegging.

Lillestrøm kommune inkluderer tjenestemottakerne i utlysningsprosessen når vernepleiere og terapeuter skal ansettes i kommunens boliger for mennesker med nedsatt funksjonsevne. Tjenestemottakerne tar også del i jobbintervjuene.

Velferdsetaten i Oslo kommune har satt fokus på kompetansebygging og kompetanseutvikling i deres tjenester til personer med utviklingshemming. Det har gitt synlige resultater, gjennom blant annet årlige konferanser, kurs og kompetansehefter. Du kan lese mer om deres systematiske arbeid for kompetanseheving. I artikkelen finner du også kompetanseheftene de har utarbeidet i temaene etikk og profesjonelle ferdigheter, helse og diagnoser, adferdsanalyse og kapittel 9 i helse- og omsorgstjenesteloven. 

Hammerfest kommune har kartlagt kompetansen til ansatte og deretter laget opplæringsplaner. Planen ble utarbeidet for best mulig ivareta brukernes behov og sørge for et større fokus på rett kompetanse. De har utviklet en egen skole og gjennomfører også fagdager. Les mer om arbeidet. 

Rekruttering av ansatte med helsefaglig kompetanse er en utfordring i tjenestene. Dette finnes det ikke en enkel løsning på, men noen tips i rekrutteringsarbeidet kan være å henvende seg til utdanningsinstitusjonene, være kreativ i utlysningen med å lage korte filmer eller kreative utlysningstekster, tilrettelegge arbeidstiden og sikre et fagmiljø som er attraktivt å arbeide i.

FO har utført en undersøkelse om faktorer med betydning for rekruttering av vernepleiere. I rapporten, Det som skal til, skriver de at "flere vernepleiere, fagtilhørighet og faglige utfordringer er de viktigste rekrutteringsfaktorene."

Vardø er en liten kommune som har slitt med å rekruttere fagpersonell blant annet til et botilbud for personer med utviklingshemming og psykiske lidelser. Frem til for noen år siden var situasjonen kritisk, og noe måtte gjøres. De la en plan for hvordan kommunen skulle bedre tilfanget av fagpersonell som vernepleiere og miljøarbeidere. Dette har de lyktes med. De har også arbeidet med å skape hele stillinger og ved boenheten har de nå bare to deltidsstillinger og ellers 12 fulltidsstillinger. Les om arbeidet i artikkel med tittel, Vardø har funnet en nøkkel til rekruttering.

Drammen kommune har siden kommunesammenslåingen i 2020 lagt vekt på å lage gode tjenester for innbyggere med utviklingshemming. Satsingen er forankret i hele organisasjonen, fra ledelse og ut i de enkelte tjenesteleddene. I artikkelen Organisering av tjenester til mennesker med nedsatt funksjonsevne, kan du blant annet lese om at de vektlegger stedlig ledelse, relasjonsledelse og har vekt på fag og kvalitet i tjenestene. De uttaler at det å rekruttere og beholde medarbeidere er en utfordring, og viser til betydningen av å ha en god relasjon til nærmeste leder. 

Årsplanlegging har gjort Kristiansand kommune bedre på å organisere kurs og kompetanseutvikling. Ved å planlegge turnus og bemanning for ett år av gangen har kommunen samtidig fått flere medarbeidere over i hele stillinger. De peker på at kompetansehevingen som blir mer systematisk ivaretatt gjennom årsplaner, også virker positivt på rekrutteringen. Les mer i artikkelen Kompetanseheving gjennom årsplan.

I Alvdal kommune har de innført langvakter både på hverdager og i helgene. De har fleste stillinger som er fulltid, og de ser at langvakter er positive for brukerne. Les mer i artikkelen, Organisering i en liten kommune. 

Før Drammen, Nedre Eiker og Svelvik, slo seg sammen til «nye» Drammen kommune i 2020, jobbet de tre kommunene med kompetansebygging innen målrettet miljøarbeid og hverdagsmestring. Målet med kompetansebyggingen var å sikre at brukere av tjenestene benytter sin selvbestemmelse og har opplevelse av å være sjef i eget liv, at de opplever at de får hjelp når de trenger det, og at de opplever trygghet i eget hjem. For å nå disse målene, ble det lagt opp til at ansatte i tjenestene skulle få økt kunnskap om miljørettet arbeid og hverdagsmestring. Et poeng var også å skape et inspirerende fagmiljø og kunne tilby attraktive fagstillinger. Videre skulle arbeidet være forankret i ledergruppene, og det skulle bli tatt inn i lokale planverk. Les mer i artikkelen, Faglig satsing på målrettet miljøarbeid.

Sunndal kommune var en av kommunene som fikk avvik i det landsomfattende tilsynet i 2016. Kommunen satte i gang et omfattende arbeid for å lukke avvikene. I starten utførte de risiko- og sårbarhetsanalyser (ROS). De økte antall medarbeidere med helsefaglig kompetanse og opprettet team-ledere i avdelingene. 

Sandnes kommune var en av de som ikke fikk avvik i det landsomfattende tilsynet i 2016. De forklarer dette med at de hadde gjennomført en omorganisering i forkant av tilsynet. Sandnes opprettet en egen enhet for funksjonshemmede, og et eget veiledningsteam. Veiledningsteamet ble opprettet for å sikre ivaretakelse av fag, nok personale og de økonomiske rammene. 

Endringer i behov hos personer som mottar tjenester medfører ofte et behov for økt kompetanse hos ansatte i tjenestene. Da er det viktig at kommunen evner å omstille seg raskt og sette i verk kompetansetiltak knyttet til personen med endret behovssituasjon. Her kan fastlegene henvise til spesialisthelsetjenesten. Les også kapitlet om samarbeid mellom kommunen og habiliteringstjenesten 

Andre nettressurser
Kunnskapsbanken – Her finner du artikler, filmer, lenkesamlinger og annet innhold knyttet til tjenester for personer med utviklingshemming. Henviser spesielt til området ledelse og organisering i kunnskapsbanken. 

Kurskalender med oversikt over kurs og konferanser som er relevante for ansatte i tjenestene til personer med utviklingshemming.

Aldring og helse har utviklet et temahefte om ledelse og kompetanseutvikling i tjenestene til personer med utviklingshemming. I heftet finner du informasjon om blant annet krav til forsvarlighet og kvalitet, og om ulike ledelsesstiler. 

I Drammen kommune har de arbeidet for å styrke veilederkompetansen hos miljøterapeutene i en avdeling. De har jobbet med miljøterapeutenes rolle som faglige veiledere og ansvarlige for tjenestemottakernes tjenestetilbud. Dette kan du lese om i en artikkel på Vernepleier.no.

Noen nyttige e-læringer:

• Internkontroll for kommunale ledere - KS.
• Helseoppfølging av personer med utviklingshemming - NAKU.
• Dette må jeg kunne- Aldring og helse.

Hva sier personer med utviklingshemming og deres pårørende om personell og kompetanse?
I rapporten Hva er gode helse- og omsorgstjenester for meg gir personer med utviklingshemming innspill til arbeidet med Helsedirektoratets veileder.

Det som er viktig for dem, som tjenestemottakere, er trygghet, hjelp til å være aktiv, samhandling med ansatte og ha valgmuligheter i hverdagen. Det som ikke var bra med hjelpen de fikk handlet om ansatte, som ikke respekterer privatlivet eller hjemmet. Dette handlet blant annet om at ansatte ikke banker på, går inn med sko, flytter på ting i leiligheten eller gir hjelp som personene ikke ønsker. 

TV Bra har har vært ute på gata i Trondheim og snakket med personer om hva som skal til for å trives hjemme og sammen med ansatte.