Undersøkelsen gir et tydelig bilde: Mange ledere står tett på den daglige driften, har stort kontrollspenn, og opplever at tidspress og rekrutteringsutfordringer gjør det vanskelig å prioritere det de mener er viktigst – faglig oppfølging, veiledning, kvalitetsarbeid og langsiktig utvikling.

Om undersøkelsen

• 520 ledere i kommunale tjenester til personer med utviklingshemming svarte på spørreundersøkelsen. 
• Flertallet var avdelingsledere (71,7–71,9 %), altså ledere som står nær tjenestene og den praktiske hverdagen. 
• Datainnsamling ble gjort i mai–juni 2025, og totalt 1 216 ledere ble invitert (svarprosent 43 %).

Hvem er lederne – og hva kjennetegner tjenestene?
Rapporten viser at lederne ofte har stor faglig bakgrunn: Over halvparten (56,3 %) er vernepleiere, mens sykepleiere utgjør 17,3 %, og 18,8 % har annen relevant bakgrunn. Samtidig oppgir om lag 29 % at de ikke har formell lederutdanning. Tjenestene lederne har ansvar for er i stor grad tjenester med heldøgnsbemanning (91 %). Kontrollspennet er ofte stort:

• 32 % har ansvar for 30–49 ansatte
• 29 % har ansvar for 50–99 ansatte
• 4 % har ansvar for 100 ansatte eller flere

Dette betyr at mange ledere både skal følge opp ansatte, sikre faglig kvalitet, håndtere drift – og samtidig møte krav til dokumentasjon og rapportering.

Tidsbruk: mye drift – lite tid til det lederne ønsker å gjøre mer av
Et av de mest gjennomgående funnene er et stort gap mellom hva lederne faktisk bruker tid på, og hva de ønsker å bruke mer tid på. 

Mange oppgir at de bruker mye tid på:

• å svare på henvendelser (70 %)
• å sikre daglig bemanning (59 %)
• oppfølging av sykefravær (46 %)
• samt rapportering, registrering og annet administrativt arbeid.

Samtidig ønsker lederne tydelig å prioritere mer tid til kjerneoppgaver i faglig ledelse:

• 60–64 % ønsker å bruke mer tid på faglig oppfølging og veiledning av ansatte
• om lag 60 % ønsker mer tid til å være synlig og tilgjengelig for ansatte
• rundt en tredel ønsker mer tid til strategisk og langsiktig planlegging.

Rapporten viser med andre ord en lederhverdag der brannslukking og drift ofte fortrenger faglig og strategisk ledelse.

Rekruttering: vernepleiermangel som gjennomgående utfordring
Rekruttering – særlig av vernepleiere – framstår som en av de største utfordringene i materialet:

• Rundt 70 % sier det er vanskelig å rekruttere vernepleiere
• 44 % rapporterer store eller ganske store vansker med å rekruttere ansatte med annen relevant treårig utdanning
• om lag 30 % melder tilsvarende utfordringer med fagarbeidere og avdelingsledere. 

Når vernepleierstillinger ikke fylles, forteller lederne at de ofte må:

• lyse ut stillinger på nytt (73 %)
• ansette andre grupper med treårig utdanning
• eller i noen tilfeller ansette personer uten relevant høyskoleutdanning. 

Rapporten peker også på geografiske forskjeller, der flere fylker og landsdeler rapporterer særlig store utfordringer. Samtidig understrekes det at funnene må tolkes med varsomhet der fylkesutvalg er små.

Rammevilkår: støtte ovenfra – men pressede rammer
Lederne rapporterer i stor grad at de har støtte fra nærmeste leder (77 %). Men samtidig er mange kritiske til rammebetingelsene som skal gjøre faglig forsvarlighet mulig i praksis: 

• 46 % er uenige i at det er praktisk og økonomisk mulig å legge til rette for faglig oppdatering og utvikling av ansatte. 
• Mange mener også at økonomiske rammer og bemanning ikke er tilstrekkelige for å sikre kvalitet i tjenestene. 

Et særlig alvorlig funn er at belastningen i lederrollen er stor:

• Om lag 56–60 % oppgir at de har vurdert å slutte i stillingen på grunn av forhold som tas opp i undersøkelsen.

Hvorfor er dette viktig for tjenester til personer med utviklingshemming?
Rapporten løfter fram at tid til faglig ledelse ikke bare er et «lederproblem», men en nøkkelfaktor for:

• kvalitet og kontinuitet i tjenestene
• kompetanseutvikling og veiledning av ansatte
• implementering av nasjonale føringer og veiledere
• et trygt arbeidsmiljø som gjør det mulig å beholde fagfolk. 

I rapportens drøfting peker FO på at funnene bør forstås som uttrykk for strukturelle utfordringer (styring, finansiering, rekruttering og organisering), ikke som enkeltstående forhold ved enkeltkommuner eller enkeltledere.

Veien videre: behov for bedre rammer, mer tid til ledelse og et rekrutteringsløft
I oppsummeringen argumenterer rapporten for tiltak på flere nivåer:

• bedre rammebetingelser for faglig ledelse
• mer tid til ledelse (mindre administrativt press og mer kapasitet til oppfølging)
• nasjonalt løft for utdanning og rekruttering, særlig knyttet til vernepleierkompetanse.

FO har opprettet en egen side med video opptak fra lanseringsseminaret.