Når noen skal evaluere om den jobben du gjør er god nok, ønsker nok de fleste at det skal gå bra. Det ønsket de også i Sunndal. Slik ble det ikke. I forbindelse med tilsynet ble avdelingslederne for habilitering, Unni Wærnes Brevik og daværende avdelingsleder Siv T. Furu, bedt om å legge fram det de hadde av dokumentasjon på ulike områder.
− Vi oppdaget da at vi manglet prosedyrer og at vi manglet oversikt over hvor vi fant ting. Så det var en smertelig erfaring for oss selv, sier Unni. Gjennomgangen av den dokumentasjonen de hadde ble en vekker. − Vi kom mer uheldig ut enn det vi trodde vi skulle gjøre. Vi trodde ikke vi hadde så mange avvik som det vi hadde. Vi ble nesten redde da vi så resultatet, sier Unni. De ble derfor ikke overrasket da den endelige rapporten kom.

Kampen mot avvikene
Sunndal fikk mange avvik på flere områder. I februar 2017 ansatte Sunndal kommune Lajla Wennevold som prosjektleder med hovedansvar for avvikslukkingen.
− Vi hadde mange avvik. Veldig mange avvik, sier Lajla.
Hun forteller at de tydeligste avvikene omhandlet tjenesteutøvelse.
− Dette henger nøye sammen med kompetanse. Det var også avvik på saksbehandling og vedtak. Det viste seg at vi hadde gamle vedtak som ikke hadde blitt revidert på mange, mange år. Det ble også stilt spørsmålstegn om brukerne hadde de tjenestene de hadde vedtak på, eller de vedtakene de burde hatt. Brukermedvirkning var også sentralt, der tror jeg vi sto til stryk, forteller Lajla.
I tillegg hadde de for dårlig dokumentasjon og mangelfull nærledelse. Lajla og Unni hadde derfor ikke noe annet valg enn å brette opp ermene og starte opprydningsarbeidet. Lajla, som ble utnevnt til prosjektleder, visste at de måtte se seg rundt etter tips og råd før de kunne gjøre noe som helst.
− Jeg hadde lest en reportasje i magasinet Utvikling om arbeidet de gjorde på dette området i Sarpsborg. Vi dro derfor dit for å se hvordan de jobbet, forteller Lajla. 
Med tips og råd fra Sarpsborg i bakhodet kunne de starte på den store jobben som ventet hjemme i Sunndal.
− Før sommeren kom det en bekymringsmelding til fylkesmannen på helsetjenestene våre. Vi ble da kaldt inn på møte i juni. Der fikk vi veldig klar beskjed om at dette ikke var forsvarlig og at det var fare for at noe kunne skje – og da ville vi stå ansvarlig. I verste fall kunne det føre til at det gikk liv i Sunndal. Vi som vernepleiere kunne også miste autorisasjonen vår, forteller Lajla.
Det ble en lang prat med fylkesmannen. Unni og de andre representantene fra Sunndal opplevde at de og fylkesmannen oppfattet alvorlighetsgraden av situasjonen forskjellig.
− Vi så ikke det samme som fylkesmannen så, men vi skjønte at vi måtte innrette oss etter det fylkesmannen sa, forteller Unni.
− Det som var litt leit da rapporten ble presentert, var at de som hadde gjennomført tilsynet ikke fikk lov til å påpeke det som var bra. Så selv om det positive ikke kom fram i rapporten, så var det veldig godt at de sa det til oss, legger hun til.

Tidspress
Lajla og de ansatte i Sunndal hadde heller ikke all verdens med tid til å rette opp avvikene. Sommeren og sommerferie var rett rundt hjørnet.
− Jeg skulle gå ut i ferie den 26. juni, noe som betød at vi hadde elleve dager på oss, forteller Lajla.
På de elleve dagene skulle de først og fremst sørge for at de hadde forsvarlige helsetjenester gjennom sommeren 2017.
− Det første vi gjorde da var å undersøke om vi hadde oversikt over det vi skulle sikre eller det vi måtte ta tak i og foreta endringer i forhold til, sier Lajla.
Det ble derfor bestemt at de skulle gjennomføre en risiko- og sårbarhetsanalyse (ROS-analyse).
− Vi søkte etter ROS-analyser for helsetjenester eller lignende, men fant ingenting. Vi fant imidlertid mye om metoder for ROS-analyse, og bestemte oss for å ta utgangspunkt i generelle fremgangsmetoder. Vi satte oss ned og fant ut hvilke punkt som skulle være med i analysen av helsetjenestene, sier Lajla. 
Fordi de hadde fått mange avvik på helsehjelp og manglende helsefagligkompetanse, ble flere sykepleiere og vernepleiere plukket ut til å gjennomføre risiko- og sårbarhetsanalysene. Disse ble tatt ut av turnus for å jobbe bare med dette.
På dette tidspunktet var fylkesmann, rådmann, pleie- og omsorgssjefen og kommunelegen koblet inn.
− Jeg hadde daglig rapport på mail til rådmannen om hvordan vi lå an med framdriftsplanen og fordeling av ansvar, forteller Lajla.

Tilbake i tid
I tillegg til å gjennomføre en ROS-analyse, ble det bestemt at de skulle ha et tre års tilbakeblikk på hver bruker.
− Vi fant ut at vi ikke bare kunne se på hvordan det var per dags dato. Når ting er for dårlig kan det være noe som er av eldre dato som også må endres eller tas med i vurderingene, sier Lajla.
Hun beskriver denne prosessen som veldig interessant.
− Vi gjennomgikk alt som sto som diagnose – både for å se om det var riktig diagnose og for å se om det kunne være diagnoser vi ikke var klar over, forteller Lajla. 
Det viste seg at de fant informasjon om brukerne de ikke var klar over.
− Det handler om hvordan informasjon er gitt fra ledd til ledd tilbake i tid og hvordan informasjon er dokumentert, sier Lajla.
Brukerne ble delt opp i fire kategorier ut i fra hvem som hadde størst behov for tiltak.
− Vi satt da igjen med ei prioriteringsliste på hva vi måtte få ferdig før sommeren. Vernepleierne og sykepleierne begynte da med analyse av enkeltbrukere, forteller Lajla.
Det var mye som skulle undersøkes hos hver bruker. I tillegg til diagnoser, ble mulige konsekvenser og følgetilstander av disse analysert.
− Vi gikk igjennom legemidler, legemidelhåndteringen til de enkelte brukerne, vi så på evne til egenomsorg, vurderte evnen til å påkalle hjelp, vurdering av fare for fall, epilepsi, rus, søvn, ernæring, vekt, adferd, psykisk helse, behov for hjelpemiddel, siste tannlege- og legetime og vurdering av samtykkekompetanse, sier Lajla.
Denne karleggingen ble gjort på 27 brukere.
Det var en veldig nyttig gjennomgang og vi lærte veldig mye, forteller Lajla.  
Etter denne gjennomgangen ble det vurdert hvilke brukere som hadde behov for nye vedtak om helsehjelp umiddelbart. Dette resulterte igjen til at det ble fatte midlertidige vedtak på helsehjelp hos noen brukere. Det ble også satt inn ekstra tilsyn på dag og natt hos enkelte brukere, og ekstra nattevakt i noen bofelleskap.
− Det ble innledet samarbeid med institusjon og det ble tatt i bruk nattevakter fra vikarbyrå for å få helsefaglig kompetanse. På den tiden hadde vi kun assistenter som jobbet som nattevakt, forteller Lajla. 
På dette tidspunktet ble det også sendt ut informasjon til brukere, verger og pårørende. Tiltaksplanene ble oppdatert og det ble bestilt legetimer til flere av brukerne. Prosedyrene ble også gjennomgått og gjort kjent blant ansatte. Det ble også gitt kurs i epilepsi og førstehjelp.

Økonomi
Hvor mye denne prosessen har kostet vet ikke Unni og Lajla. Det de vet er at det kostet mer penger enn det de egentlig hadde i det vedtatte budsjettet.
− Det som er helt sikker er at det ble et solid underskudd i 2017, sier Unni.
Sykepleierne og vernepleierne som gjennomførte ROS-analysen ble tatt ut av vanlig turnus for å gjøre denne jobben.
− Det ble veldig mye ekstra innleie for å dekke opp dette, sier Lajla.
− Det ble høye kostnader, men det var mye velvilje fra vernepleierne og sykepleierne som stilte opp på fritiden sin. Vi opplevde også støtte og velvilje fra politikere, rådmann og pleie- og omsorgsleder, skyter Unni inn.
− Jeg vet ikke hvor mange timer vi jobbet. Vi jobbet fra morgen til kveld i elleve dager. I tillegg må alle øvrige ansatte berømmes. De stilte opp og sørget velvillig for at gjennomføring av daglig drift gikk smertefritt og forsvarlig, sier Lajla.
I tillegg ble det leid inn ekstra personell for å sikre at de hadde nok folk med tilstrekkelig kompetanse i løpet av sommeren. På dette tidspunktet ante de ikke om de egentlig hadde midler til å gjennomføre dette.
− Vi fikk bare beskjed om at vi måtte kjøre på. Jeg tror rådmannen skjønte at det ikke var noen vei tilbake, sier Unni.
Unni og Lajla mener det å ha ansatte med tilstrekkelig kompetanse er viktig for å unngå å havne i den samme situasjonen igjen. De ønsker seg flere vernepleiere, sykepleiere og helsefagarbeidere – dette ønsket har de nå formidlet til politikerne.
− Det vi allerede har fått gjennomslag på er å opprette stillinger som team-ledere i boligene. Dette gjør vi for å få nær ledelse i bofellesskapene. Vi har også omgjort en miljøarbeiderstilling til sykepleierstilling. Dette gjorde vi for å dekke behovet for økt helsefaglig kompetanse, sier Unni.
I tillegg har de meldt et behov for styrket økonomi til kompetanseheving hos alle ansatte.
− Vi har meldt inn hva vi ønsker av kompetanse for å klare å gjøre det vi skal. Vi har foreløpig ikke fått midlene til disse stillingene, men vi har gått ut i fra dette når vi har lagd ny turnus, sier Unni.
Og det kan se ut som om Unni i år får muligheten til å opprette flere stillinger. Rådmann i Sunndal, Randi Dyrnes forteller at det i år er bevilget mer penger.
− Vi har bevilget ekstra midler i år, og disse kommer i form av nye stillinger. Dette er en konsekvens av denne prosessen, men også behovet i forhold til antallet brukere og brukernes behov, sier Randi.
Hun forteller også at selv om det i fjor ble økte utgifter i habiliteringstjenesten, var helse- og omsorgstjenesten samlet sett innenfor de økonomiske rammene som var satt.
− Men ikke alt kan løses med mer ressurser, en må også se på organiseringen av arbeidet og måten vi løser oppgavene på, sier Randi.

Lærerik erfaring
− Vi lærte veldig mye av denne prosessen. Vi ble enige om at vi burde ha en slik gjennomgang etter et år, så vi skal begynne med en ny gjennomgang nå. Dette gjør vi for å se om det er noen endinger vi må ta hensyn til, sier Lajla.
I tillegg lærte de hvordan nødvendige endringer kunne settes i gang raskere.
− I stedet for å ha lange diskusjoner internt ble vi kjappere til å sette i gang. Vi har blitt mer resolutt på å gjøre det vi synes vi må, sier Lajla.  
Unni mener de har fått løftet kompetansen sykepleierne og vernepleierne sitter på, og mer fokus på helsefaglig kompetanse generelt.
− Det er denne kompetansen vi trenger mer av, i tillegg til kompetanse innen målrettet miljøarbeid. Vi kan ikke bruke hvem som helst. Det handler om at det faktisk kreves en spesifikk kompetanse for å gjøre ulike oppgaver på en forsvarlig måte, sier Unni.
Akkurat dette punktet har det ikke vært bare lett.
− Det er nok enkelte som føler at de ikke får gjennomføre eller delta på oppdrag de tidligere gjorde. Men vi må bruke den kompetansen som kreves og gi de med treårig helsefaglig høyskole den statusen og de ansvarsområder de skal ha. Jeg tror en del av avvikene våre henger sammen med dette – vi har nok vært litt for joviale og tenkt at så lenge alle som bidrar gjør så godt de kan så er det bra. Men vi har jo fått beskjed om at det ikke er godt nok, sier Lajla.
Hun understreker likevel behovet for tverrfaglig kompetanse, spesialkompetanse og realkompetanse, men mener at dette ikke kan erstatte et minimum av helsefaglig kompetanse.
Selv om de har gjort mye for å bli bedre, stopper de ikke her.
− Vi har lagd en plan for kompetanseheving. Vi bruker mange av de kursene fagrådet og NAKU anbefaler, forteller Lajla.
Alle ansatte skal nå gjennom en rekke kurs i løpet av året. Alle kursene er obligatoriske og er satt opp med tidsfrist for gjennomføring.
− For vår del er det snakk om rundt 90 ansatte som skal gjennomføre kursene, så det skjer veldig mye. Heldigvis har de ansatte vært positive. Det er nok noen som synes vi krever veldig mye, men det må til. Min erfaring er at når vi får mer kompetanse så blir jobben mer givende, vi får mer fokus, sier Lajla.
− Det har vært veldig mye jobb og mye dårlig omtale av oss, men vi har kommet et godt steg videre. Jeg tror vi kan si, med hånden på hjertet, at vi ikke ville vært tilsynet foruten, sier Unni.

Yrkesstolthet
Vernepleierne og sykepleierne som ble tatt ut fra turnusen for å gjennomføre ROS-analysen, er enige om at det var en krevende, men lærerik prosess.
− Vi fikk brukt utdanningen vår på en annen måte enn det vi var vant til, sier vernepleier og daglig leder for dagtilbudet, Linn Fjelle Hagen.
− Vi fikk være med på hele prosessen, ikke bare på «gulvet». Det var også veldig fint å få jobbe i team sammen med andre vernepleiere og sykepleiere, sier vernepleier Malin Eidsør Stolsmo. 
− Vi fikk en slags oversikt over det som foregikk og følte at vi var med på noe viktig. Det ble veldig konkret hva vi måtte og skulle gjøre, sier vernepleier Linn-Anita Nisja.
De trekker også fram at de fikk stor tillit fra ledelsen.
− Det at vi fikk den tilliten førte til at vi ville vise hva vi var gode for, sier Lill-Anita.
− Jeg synes det var godt å få litt fokus på vernepleierne. Da jeg startet her var vi ikke akkurat framtredende. Jeg syntes det var vanskelig å si «dette kan jeg gjøre fordi jeg er vernepleier». Det var vanskelig å være en framtredende vernepleier og stolt av yrket sitt, sier Malin.
− Det var litt flytende grenser. Alle kunne liksom gjøre alt. Slik tenker vi ikke nå. Nå har jeg en mye større ansvarsfølelse, og målet er at alle skal kjenne på det samme ansvaret, sier Lill-Anita.
− Vi har blitt tryggere på at vi kan si det vi mener og at alle vet at det er en faglig tyngde bak det vi sier, forteller Malin.
− Det er viktig at vi har fokus på kompetanse og den statusen dette arbeidet bør ha. Hvem som helst kan ikke jobbe her – det har jeg også sagt til politikerne. Det blir fort sånn at når det er nedbygging og folk mister jobben, så flyttes de hit fordi det er en ledig stilling her. Skal du jobbe her handler det både om personlig egnethet og kompetanse, sier Lajla.
Både Lajla og Unni skryter av den jobben de ansatte har lagt ned så lang. Men de ansatte er også imponerte over lederne.
− Det er de som til syvende og sist har båret ansvaret på sine skuldre, sier Linn.
− Det at de tok oss med gjennom hele prosessen har også ført til at vi har en større forståelse for den jobben lederne gjør. Det gjør at det er lettere å forstå alvoret også, sier Lill-Anita. 
Rådmannen var også tett på hele prosessen. Hun er imponert over den jobben som ble gjort.  
− Alle hev seg rundt og det ble en kjempedugnad. Jeg ble helt varm i hjertet da jeg så hvor godt de jobbet. Stemningen steg også etter hvert som ting ble gjort. Det er gjort en fenomenal jobb i hele tjenesten etter tilsynet, sier Randi.
Hun mener kommunen har kommet styrket ut av tilsynet.
− Jeg tror det er når man står i en krise at man får vist hvor styrken i en organisasjon er. Vi greide å snu det til noe positivt. Vi har kommet et langt skritt videre og vi mener vi har alle tiltak på blokka som skal til for å lukke avvikene helt. Likevel er det også slik at kompetanseoppbygging tar litt tid, og vi må ha gode nok rutiner til å følge det opp, sier Randi.

Mye har skjedd i de to årene mellom 2016 – 2018. I 2016 måtte ledelsen i Sunndal se til andre kommuner for tips og råd. Nå ser andre kommuner til Sunndal.
− Ut ifra det de ansatte sier så virker det som om yrkesstoltheten er større nå enn for to år siden. Stemmer det?
− Å, ja! Det er det ingen tvil om når det gjelder vernepleierne og sykepleierne. Nå gjenstår arbeidet med å løfte resten av personalgruppa. De gjør også en viktig og god jobb, og innehar så absolutt kompetanse vi har behov for. Vi må nå bli enda bedre på samarbeid, tydeliggjøring av ansvarsområder og bevissthet rundt egen yrkesrolle og – ansvar, sier Lajla.

Hele reporten fra det landsomfattende tilsynet kan du lese her.