Melhus arbeidssenter er et kommunalt arbeidssenter for mennesker med utviklingshemming. Her jobber det 50 arbeidstakere og 12 arbeidsledere. Det utføres mange forskjellige arbeidsoppgaver. De jobber med vedproduksjon, håndverk, teater, hage, kjøkken, posttjeneste, søppelhåndtering, kor og band, butikkjobb, makulering osv. Melhus arbeidssenter har fokusert på økt brukermedvirkning. De ønsket at arbeidstakerne skulle få være med på å bestemme over sin egen arbeidshverdag.

Brukerråd - de første årene  
I 2015 startet Melhus arbeidssenter opp brukerråd. Tanken var å styrke engasjementet, og det å være involvert i saker som er viktige for arbeidssenteret.

Arbeidslederne ønsket å kvalitetsutvikle tjenestene på huset ved å ha stort fokus på brukermedvirkning, og at brukerrådet skulle være en arena for dialog og et diskusjonsforum for arbeidstakerne. 

April 2015 fant det første brukerrådet sted, og det var 17 arbeidstakere tilstede. Det var mye engasjement i starten, og de hadde diskusjoner om alt fra hvorvidt det var lov til å ha med seg brus på arbeidssenteret, til å skrive et brev til rådmannen om at de ønsket å utvide scenen på huset. Dessverre dabbet engasjementet av etter hvert, og det ble mindre og mindre saker. I 2016 prøvde de å dele opp i to grupper, for å se om det kunne hjelpe, dog uten suksess. Man så at motivasjonen for å delta i møtene gikk nedover. Da de kom til 2017 begynte de å snakke om nyhetssaker, og andre relevante artikler for å prøve å få opp driven. Til slutt spurte arbeidslederne brukerrådet om de i det hele tatt fortsatt ønsket å ha et brukerråd, da det virket som motivasjonen var borte. Brukerrådet ønsket å fortsette, men arbeidslederne var usikre på hvordan de skulle få arbeidstakerne til å være motiverte til å ta opp saker, diskutere og komme med sine egne meninger.

Snuoperasjonen
Da det ble 2018, var det fortsatt lite engasjement og arbeidslederne ble usikker på hvordan de skulle løse dette framover.  Arbeidssenteret kom i kontakt med Aud Elisabeth Witsø og Brit Hauger fra NTNU, og startet etterhvert et utviklingsprosjekt på arbeidsplassen. I april 2018 møttes de for en kursdag. De hadde invitert Lysgården Verksted som er et arbeidssenter i nabokommunen Midtre Gauldal, til å bli med i prosjektet. På kursdagen gikk de gjennom ulike metoder man kunne bruke for å fremme aktivitet og diskusjon, samt at de diskuterte de ulike utfordringene de opplevde med brukerrådet.

Det var ikke alle som ville være med på brukerrådet. Noen synes det var vanskelig å snakke høyt i gruppe, andre at det var vanskelig å være uenig med sidemannen og komme med sine egne meninger. Enkelte var mer engasjert enn andre, og ville gjerne påvirke andres meninger.

De stilte spørsmål om hvordan de skulle løse dette framover og arbeidslederne ønsket seg konkrete framgangsmåter for hvordan de skulle håndtere utfordringene, og hvordan de kunne iverksette metoder som fremmet mestring og innflytelse.

Myndiggjørende prosesser
Prosjektet ble kalt myndiggjørende prosesser.

«Myndiggjøring innebærer at bruker/klient får hjelp til å mobilisere og ta i bruk egne ressurser, slik at de opplever mestring og har innflytelse og styring over eget liv» (FO 2010:7).

Det ble delt inn i to grupper, ut ifra hvilke arbeidstakere som var på jobb de ulike dagene. Hver gruppe bestod av 6 arbeidstakere og 2 arbeidsledere. Tanken var at disse skulle bli skikkelig gode på å ta del i dialog, uttrykke sine egne meninger og lære blant annet at det var greit å være uenig med sidemannen, gjennom ulike metoder. Alle deltakere fikk utdelt et informasjonsskriv på forhånd, om at de ble invitert til å være med i 4 worksshops og at det selvsagt var helt frivillig å bli med på prosjektet. Workshopene hadde et av følgende tema; hverdagsliv, min arbeidshverdag, selvbestemmelse og vennskap.

Hver workshop hadde et fast opplegg. De ønsket velkommen, lagde regler, gikk gjennom saker og referat, testet ut ulike metoder/triggere og hadde en pauseaktivitet midt i workshopen. Pauseaktiviteten kunne bestå av å riste løs til litt musikk, kaste ballong over bordet eller ha en lek. Hver workshop varte 2-2,5 time og ble satt til et nivå tilpasset alle deltakerne.
Etter workshop nr. 2 møttes arbeidslederne fra begge arbeidssenterne, Aud Elisabeth Witsø og Brit Hauger for kollegaveiledning. Her gikk de gjennom de ulike utfordringene de hadde møtt på underveis, og ble veiledet om hvordan man kunne løse det.

Metoder
For å fremme økt deltakelse, testet de ut ulike metoder. Det var også ønskelig å bruke metodene for å jobbe mot «group-thinking», og øve på at det var ok å ha ulike meninger.

Lapp i hatt: Denne øvelsen gikk ut på at deltakerne fikk 3 gule post-it lapper hver, og skulle skrive 2 positive og 1 negative ting ved arbeidsplassen. Det var vanskelig å skrive noe negativt, og mange var redd for å være illojale, eller at «de ansatte skulle havne i trøbbel med sjefen». Lappene ble brettet sammen og blandet sammen i en hatt. Lappene ble deretter trukket, og så hengt opp på en tavle, og sammen ble de enige om lappene var positiv eller negativ og diskuterte litt rundt det.

Påstander: Denne øvelsen gikk ut på å komme med påstander, så skulle man rekke opp handa hvis man var enig. Her startet de med noen tulle-påstander for å ufarliggjøre metoden. Man kunne begynne med å si; blå bananer er best. Arbeidslederne erfarte at dette var en øvelse som fungerte veldig godt for å få fram meninger. En annen påstand man for eksempel brukte var: I går kveld bestemte jeg selv når jeg skulle legge meg. Så kunne man ha en samtale rundt temaet etterpå, for eksempel at de som ikke rakk opp handa fortalte at de måtte legge seg før kveldsvakta var ferdig på jobb.

Rollespill: Det ble også testet ut rollespill som metode. De hadde blant annet et rollespill som omhandlet vennskap, hvor de spilte utestenging og mobbing. Etterpå diskuterte de hvordan man kunne unngå dette i virkeligheten, og følelser rundt det.

De testet også ut rollebytte. De ansatte på arbeidssenteret opplevde ofte situasjoner hvor arbeidstakere ikke var motivert for å jobbe. De ønsket å få fram forslag til hvordan de kunne motivere arbeidstakerne til å gjøre jobben sin i et rollespill. Derfor prøvde de å bytte roller. Anne og Lise som var arbeidsledere, spilte rollen som arbeidstakere som var lite motiverte. Arbeidstakerne, som nå spilte rollen som arbeidsleder prøvde så hardt de kunne å få de til å jobbe, men til ingen nytte. Dette rollebyttet ble spilt mange ganger, og ulike løsninger ble prøvd, og de fikk fram veldig gode diskusjoner om hvordan man skulle motivere andre.

Video-snutter: En annen trigger de brukte var filmsnutter. Noen var hentet fra NAKU, Tangerudbakken eller reportasjer fra TV-BRA. Tanken bak dette var at det skulle skape assosiasjoner til eget liv, knyttet til det temaet som skulle være på dagens workshop. De kunne se at for enkelte var dette en vanskelig øvelse, og det var ikke så lett å assosiere det de så på TV-skjermet til eget liv. Her var det store individuelle forskjeller, også gruppene imellom.

Barometer: Det ble brukt et barometer på hver workshop. Ved hjelp av barometeret evaluerte de ulike øvelser, og selve workshopen. De erfarte at det var lettere for enkelte å peke på barometeret hvis de ikke var helt fornøyd, i forhold til å skulle si det høyt. Det var en som pekte på «surfjes» på slutten av workshopen, da de skulle evaluere metoden om filmsnutter. På spørsmål om hvorfor, fortalte personen at han ikke hadde forstått innholdet i filmen fordi det var på en vanskelig dialekt, noe som ikke kom fram før helt på slutten av dagen. Det kunne mulig forklare hvorfor filmsnutter hadde vært en vanskelig metode for enkelte.

Utfordringer
Arbeidslederne synes en av de største utfordringene var å være for «styrende». Det kunne være vanskelig å finne en balanse som ordstyrer, uten å påvirke for mye. En annen utfordring var at de i begynnelsen stresset litt med å komme gjennom møte-planen.

Etter hvert fant arbeidslederne ut at det var fint å ha en plan, men det beste var å ta ting som engasjerte der og da, og inkludere saker som dukket opp underveis.

Hva skjedde etter at prosjektet var ferdig?
Prosjektet ble ferdig før sommerferien, og når høsten 2018 kom, måtte arbeidslederne ved Melhus arbeidssenter tenke nytt. Hvordan skulle de tilrettelegge for et brukerråd med motivasjon og engasjement framover?

De besluttet å slå sammen de to gruppene som hadde deltatt på prosjektet, ut ifra hvem som var på jobb og ønske om å delta videre, til èn gruppe. Disse personene ble deltakere i et styret. Tanken var å fortsatt jobbe med myndiggjøring hos personene. De hadde styremøte ca. hver 6. onsdag. I dag består styret av 7 arbeidstakere, samt at 2 arbeidsledere deltar på møtene. Innimellom har de allmøte hvor alle arbeidstakere som ønsker kan delta. Da er det styrerepresentantene som styrer allmøtet, forteller om hva slags saker de har gått gjennom, og tar opp saker som er av interesse for alle. Alle kan ta opp saker som de syns er viktige.

Her er styremedlemmene på et allmøte 

Eksempler på saker de arbeidet med 
På et allmøte kom det fram et ønske om at arbeidstakerne hadde lyst til å reise på en tur. Alle ble oppfordret til å komme med forslag, og de kunne komme med de muntlig eller skriftlig. Da det igjen var tid for styremøte gikk styret gjennom alle forslagene. Det var kommet inn forskjellige forslag, og representantene gikk gjennom hvilke forslag som var relevante. De ble enige om at de måtte reise til en plass hvor det var plass til alle, som var rullestolvennlig og som ikke kostet penger. De stod igjen med 2 valg. De besluttet at de skulle stemme over dette på neste allmøte. Styret diskuterte også hvordan de kunne tilrettelegge for at alle arbeidstakerne kunne få stemme, da det var arbeidstakere som syns det var vanskelig å si sin mening høyt, og det var arbeidstakere uten verbalt språk. De landet på at de skulle skrive ut bilde av de to forslagene, så de kunne stemme anonymt på neste allmøte ved å komme fram og peke på bilde av den plassen de ville stemme på. En plass gikk av seieren med flest stemmer, og et par måneder etterpå reiste de dit.

Et annet eksempel brukerrådet jobber med er planlegging av åpen dag. To ganger i året har arbeidssenteret åpen dag, som består av salg av egenproduserte varer, lotteri, de ordner kafê med salg av sveler og kake, og de har allsang. Her har de sammen bestem hvilke sanger som skal synges på allsangen, fordelt ansvarsroller og bestemt hvor overskuddet av pengene skal gå til. I år bestemte de at pengene skulle gå til et prosjekt kalt Mestrende barn, et lokalt prosjekt som hjelper barn og unge med angst og depresjoner.

Brukerundersøkelser
I 2017 besluttet rådmannen i Melhus kommune at det skulle gjennomføres en brukerundersøkelse. Arbeidssenteret fant ikke en brukerundersøkelse som passet, og utarbeidet heller en egen. Det var viktig for arbeidssenteret at arbeidstakerne skulle besvare spørsmålene på egne premisser, og ikke av foreldre/ansatte.

To år senere skulle denne undersøkelsen finne sted nok en gang, men arbeidssenteret ønsket å kvalitetssikre undersøkelsen ved å inkludere arbeidstakerne i denne prosessen. De la derfor fram brukerundersøkelsen for styret, og brukte flere møter på å evaluere spørsmålene, forenkle dem, og diskutere hvordan de skulle tilrettelegge den for størst mulig selvstendig deltakelse. De ønsket at alle skulle svare selvstendig.

Da brukerundersøkelsen var klar, kom det opp flere spørsmål. Kan man bruke noen av metodene vi har lært i prosjektet for å få flest mulig til å delta? Fins det andre måter og tilrettelegge brukerundersøkelsen på?
En deltaker i prosjektet sa: Men hva med de som ikke kan snakke? Det er ikke alle som får til å bruke ordene sine. Hvis vi bruker bilder, så blir det lettere for de å delta.
Styret diskuterte hvordan man kunne bruke symboler eller bilder, slik som vi hadde brukt på barometeret. Til slutt kom de fram til en løsning hvor de så for seg å bruke smilefjesene fra barometeret og bilder fra arbeidsrom og arbeidsoppgaver, på ipad.

En arbeidsleder hadde akkurat vært på kurs hos Hjelpemiddelsentralen og lært seg Snap Core First. Dette er en kommunikasjonapp på ipad, hvor du kan redigere inn ditt eget oppsett. De tok i bruk dette programmet og redigerte inn en egen kommunikasjonsside som skulle gjelde kun for brukerundersøkelsen. Her fikk man mulighet til å svare direkte på spørsmål, samt gå videre til bilder av arbeidsrom og arbeidsoppgaver. Dette gjorde at flere kunne delta, men de så også at selv mange med verbalt språk valgte å bruke appen, og at dette gjorde at de turte å være mer ærlig. Det kunne se ut til at det var lettere å svare negativt om man kunne trykke på «nei», framfor å si det høyt, noe de også hadde erfart tidligere ved bruk av barometer.

To av medlemmene i styret sine erfaringer 
De synes at de får være med å bestemme mer nå etter at de startet med styremøtene. De føler at det er en viktig jobb, og er litt stolt over å være med i styret. De prøver å si det de mener, men det er av og til vanskelig å finne ut hva en skal mene om forskjellige saker. Det hjelper ikke bestandig å si fra, men de mener det er viktig å si fra uansett. Det ble også litt bedre etter at de var med på workshop og fikk øve på å diskutere saker. Det er lettere å bestemme ting når en kan bruke bilder. Og så er det fint at flertallet bestemmer. De synes arbeidsmåten til styret er bra. 

Vi får tid til å diskutere sammen, det var mye vanskeligere før da vi var så mange. Vi samles og snakker sammen og så blir vi enige om forskjellige saker. Dersom vi ikke blir enige, kan vi ha avstemming. Da blir det flertallet som bestemmer. Det er fint å bestemme ting slik at sjefen ikke bestemmer alt sier de.