Bilde: Audgunn Vilhelmsen -Galleri Lista Fyr.

Organisering av arbeidsmarkedstiltaket VTA-O
Arbeidsmarkedstiltaket VTA-O arrangeres i ordinære virksomheter etter avtale mellom bedriften og NAV. Tiltaket kan opprettes enkeltvis eller som flere plasser i samme bedrift. Det er den enkeltes ønsker, behov og forutsetninger som er avgjørende for om det skal opprettes VTA-O-plasser. Plassene er med andre ord knyttet til den enkelte tiltaksdeltaker, hvor NAV er ansvarlig for opprettelse og oppfølging. Men, selv om arbeidstakere i VTA-O skal følges opp direkte fra Nav, viser forskning at de i realiteten lite oppfølging fra NAV (Oxford Research, 2021). Arbeidsgiver skal i tillegg oppnevne en fadder i den ordinære virksomheten, som skal følge opp den som er ansatt i VTA-O.

Tiltaket VTA-O er lite regulert og har ingen egen kravspesifikasjon. Tiltaksforskriften (2016) kapittel 14 regulerer først og fremst VTA i skjermede virksomheter. Bestemmelsene som gjelder for VTA i forhåndsgodkjente virksomheter, gjelder så langt de passer også for VTA-O. Dette innebærer at tiltaksdeltakerne skal være fast ansatt i virksomheten med en skriftlig arbeidskontrakt og med de rettigheter og plikter som gjelder for arbeidstakere etter arbeidsmiljøloven.

Arbeidsgivere som ansetter personer i et VTA-O-tiltak, skal ifølge tiltaksforskriften (2016) rapportere til NAV etter nærmere avtaler, minst en gang i året. Rapporten skal inneholde dokumentasjon om VTA-O-arbeidstakerens utvikling i arbeidsforholdet og hvilke tilpasninger som er gjort for å øke hans eller hennes mestringsnivå (Gjertsen, 2021). Ut over dette er det få sentrale føringer for innholdet i dette tiltaket. Det stilles vanligvis ikke krav om utbetaling av (bonus)lønn fra arbeidsgiver, ut over uføretrygden som tiltaksdeltakeren allerede mottar. Tiltaksdeltakere i VTA-O kan tjene inntil 1G (som 1.mai 2023 tilsvarte 118 620 kroner) uten at de får trekk i uføretrygden.

Unntaksvis gis oppfølgingen av andre enn NAV, eksempelvis av en arbeidsinkluderingsbedrift. Gjertsen (2019) beskriver ett eksempel hvor en arbeidsinkluderingsbedrift bistår med å både etablere VTA-O-arbeidsplasser og gi oppfølging. I dette tilfellet samarbeider kommunen med NAV, og finansierer en halv veilederstilling hos arbeidsinkluderingsbedriften. Erfaringene er gode med denne organiseringen, noe som ikke minst skyldtes at både arbeidstaker i VTA-O og arbeidsgiver fikk bedre oppfølging, samt at veilederen i arbeidsinkluderingsbedriften hadde både kompetanse om arbeidsinkludering av personer med utviklingshemming og holdninger som vektla viktigheten av at også personer med utviklingshemming må få mulighet til å jobbe i det ordinære arbeidsliv, dersom de ønsker det (Gjertsen, 2019).

Regjeringen jobber for tiden med å få til gode løsninger når det gjelder oppfølging av deltakere i VTA i ordinære virksomheter og har signalisert at det vil komme regelendringer for tiltaket. Forslag til nye regler for VTA-O vil sannsynligvis bli sendt ut på høring i løpet av 2024. Høsten 2023 sendte arbeids- og inkluderingsdepartementet ut en høring om forslag til forskrift for pilotprosjekt om forsterket oppfølging for deltakere i tiltaket VTA-O. I dette pilotprosjektet vil oppfølgingen til fadder på den ordinære arbeidsplassen bli supplert med oppfølging fra personer med spesialkompetanse på oppfølging av og tilrettelegging for målgruppen.

Les også artikkel om Varig tilrettelagt arbeid (VTA). 

Bruk av VTA-O overfor personer med utviklingshemming
Ordningen med VTA-O har frem til nylig vært lite brukt. For noen år siden jobbet ni av ti av de som jobbet i VTA, på en skjermet arbeidsplass, dvs. at bare 1 av 10 tilrettelagte VTA-arbeidsplasser var i en ordinær virksomhet (Wendelborg et al., 2017). I 2024 var den tilsvarende andelen nær 1 av 3. Per januar 2024 er 3694 personer ansatt i VTA-O. Andelen er altså økende.

Spjelkavik et al. (2012) presenterer en studie som viser at deltakere med «andre psykiske lidelser og atferdsforstyrrelser» utgjør den største diagnosegruppen i VTA-O (41%) og «psykisk utviklingshemmede» den neste største (21%). En forholdsvis stor andel er oppført med ukjent diagnose. Ifølge Oxford Research (2021) presenterer nyere tall. Ifølge dem hadde per januar 2023 16 prosent av deltakerne i VTA-O diagnosen psykisk utviklingshemming.

Ifølge Reinertsen (2015) har 3,2 prosent av voksne med en utviklingshemming et tilbud via VTA-O. Andelen er ifølge Engeland og Langballe (2017) noe lavere, 2,5 prosent.

Flere studier peker på at i de tilfeller personer med utviklingshemming jobber i VTA-O har det ofte skjedd ved at vedkommende selv eller pårørende har tatt kontakt med NAV, og sjelden ved at NAV har tilbudt dem plass eller at det har skjedd en overgang fra VTA i skjermet til ordinær virksomhet (Gjertsen, 2021; Oxford Research, 2021). NAV har i all hovedsak hatt rollen som den som formelt etablerer en VTA-O plass.

Hvorfor jobber så få personer med utviklingshemming i VTA-O
Tiltaksforskriften (2005) legger i dag opp til en overgang fra VTA i skjermet til VTA i ordinær virksomhet, bl.a. gjennom hospiteringsordningen. Overgangen fra VTA i skjermet til VTA i ordinær virksomhet er imidlertid svært liten (Oxford Research, 2021). Dette begrunnes ofte med NAV’s manglende oppfølging av både den VTA-O-ansatte og arbeidsgiver (Gjertsen, 2021). VTA-ansatte som går over til VTA-O må si opp VTA-plassen i arbeidsinkluderingsbedriften, og vil dermed miste oppfølgingen fra veilederen han eller hun har hatt der, samt det sosiale fellesskapet i den skjermede virksomheten. De vil ikke automatisk kunne få tilbake plassen i VTA i skjermet virksomhet dersom de ikke trives i den ordinære virksomheten. Dette kan medføre at VTA-ansatte vegrer seg av frykt for å miste tilbudet de allerede har. I 2016 ble det imidlertid innført en hospiteringsordning i tiltaksforskriften (2016, § 14-4), som går ut på at arbeidstakere i VTA-S kan få permisjon for å prøve seg i det ordinære arbeidsliv. Permisjonen kan innvilges for inntil seks måneder, men det kan innvilges flere slike permisjoner (NAV 2019). I 2023 ble regelverket endret, bl.a. ved at det nå stilles krav om en skriftlig avtale mellom tiltaksarrangøren, den ordinære virksomheten og tiltaksdeltakeren.      

Et annet forhold som kan bidra til at tiltaksarrangørene ikke bistår mye for å legge til rette for en overgang til VTA i det ordinære arbeidsliv, er at de delvis er avhengig av inntekt fra produksjon av varer og/ eller tjenester som VTA-arbeidstakerne bidrar til, samt betaling for tiltaksplasser (Gjertsen, 2021).

Gjertsen (2021) presenterer i en forskningsartikkel funn fra en studie hvor veiledere hos NAV ble intervjuet om arbeidsinkludering av personer med utviklingshemming. Hun peker på forhold hos NAV som kan ha betydning for i hvilken utstrekning målsetningen med VTA-O-tiltaket innfris og som kan være noe av forklaringen på hvorfor så få personer med utviklingshemming jobber på ordinære arbeidsplasser via tiltaket VTA-O. Dette dreier seg for det første om manglende forankring av tiltaket hos NAV, og ikke god nok formidling av både viktigheten av at personer med utviklingshemming prioriteres med tanke på arbeidsinkludering og av innholdet i VTA-O-tiltaket. Også manglende ressurser hos NAV trekkes frem som årsak til at dette tiltaket ikke brukes mer overfor personer med utviklingshemming. VTA-O-tiltaket innebærer at NAV selv skal følge opp arbeidstakerne og arbeidsgiverne. NAV skal i tillegg være med på å etablere arbeidsforholdet. Dette er ressurskrevende oppgaver. Deltakerne i VTA-tiltaket er personer som er innvilget uføretrygd, og dermed avklart til ikke å ha noen arbeidsevne, og er derfor heller ikke prioritert hos NAV. Et tredje forhold Gjertsen (2021) trekker frem som viktig for bruken av tiltaket VTA-O er NAV-veiledernes holdninger til personer med utviklingshemming og deltakelse i arbeidslivet for denne gruppen. Flere veiledere uttrykte bekymring for hvordan personer med utviklingshemming vil klare seg i det ordinære arbeidslivet, og mener at de har det best i skjermet virksomhet. Slike paternalistiske holdninger bidrar til å hemme arbeidsinkludering i ordinære virksomheter ved at NAV-veilederne ikke prioriterer eller mener det er viktig å hjelpe personer med utviklingshemming til å få jobb i ordinære virksomheter.

Les også artikkelen, Selvbestemmelse om deltakelse i arbeidslivet.

Hva er viktig for å lykkes med arbeidsinkludering i ordinært arbeidsliv?
Forskning har trukket frem enkelte forhold som er viktig med tanke på arbeidsinkludering av personer med utviklingshemming i det ordinære arbeidsliv. Det dreier seg om god oppfølging, særlig i begynnelsen av ansettelsen, ikke for stort arbeidspress, noen å spørre ved behov, å bli inkludert sosialt, medinnflytelse i arbeidssituasjonen og verdsettelse (Bruun & Melbøe, 2021).  

Personer med utviklingshemming er ingen homogen gruppe med like utfordringer, preferanser og behov (Owren, 2021). Noen liker å jobbe i rolige omgivelser, andre ikke. Noen ønsker forutsigbarhet når det gjelder arbeidsoppgaver, mens andre ønsker varierte oppgaver.

For å lykkes med arbeidsinkludering i ordinært arbeidsliv er det videre viktig at noen kan bistå med å finne arbeidsgivere som vil ta imot VTA-arbeidstakere, etablere arbeidsforhold, samt gi oppfølging til både arbeidstaker og arbeidsgiver over tid.

Les også om arbeidet i Lillestrøm kommune, Varig tilrettelagt arbeid i ordinære arbeidsplasser.