Statlig føringer om arbeid og sysselsetting for personer med utviklingshemming
Det er i dag en tydelig politisk målsetning om at flest mulig skal delta i arbeidslivet, også personer med nedsatt funksjonsevne (NOU 2023: 13). Over flere tiår har det vært en uttalt målsetning at dette også omfatter personer med utviklingshemming (Meld. St. 8, 2022-2023). Stortingsmelding 40 (2002-2003) formulerer målet for arbeid og sysselsetting for personer med utviklingshemming som "størst mulig grad av integrering av utviklingshemmede i ordinært arbeid og ordinære arbeidsmarkedstiltak". 

 Sysselsettingspolitikken overfor personer med utviklingshemming er arbeids­markeds­myndighetens ansvar. Dette kan du lese mer om i artikkelen, Arbeid og aktivitet: Lovverk og statlige føringer.

Arbeidssituasjonen i ordinært arbeidsliv for personer med utviklingshemming
Forskning viser at personer med utviklingshemming i dag i liten utstrekning jobber på ordinære arbeidsplasser (Gjertsen et al., 2021). De som gjør det, er i all hovedsak ansatt i tilrettelagte stillinger og hvor uføretrygden er hovedinntektskilden.

Terje Olsen (2009) sin doktorgradsavhandling "Versjoner av arbeid" viste at på landsbasis var det rundt 1300 personer med utviklings­hemming i jobb på en vanlig arbeidsplass. Det er likevel kun noen svært få av disse som hadde noe som ligner ordinære lønnsbetingelser. Nesten alle hadde uføretrygd som sin hovedinntektskilde, og mottok en mindre sum i tillegg fra arbeidsplassen. Også nyere forskning viser at svært få personer med utviklingshemming jobber i ordinære virksomheter (Wendelborg et al., 2017; Engeland & Langballe, 2017).

NAKU utarbeidet i 2012 en nasjonal tilstandsrapport om arbeids- og aktivitetssituasjonen blant personer med utviklingshemming (Reinertsen, 2012). Rapporten viser til at personer med utviklingshemming i arbeidsmarkedstiltak er i hovedsak segregert i tiltak som tilbys i skjermede virksomheter og fåtallet er i arbeidsmarkedstiltak som er i bruk for integrering i ordinært arbeidsliv. Dette påpekes også i rapporten «Overgang skole arbeidsliv for elever med utviklingshemming» (Wendelborg, Kittelsaa & Wik, 2017), hvor forskerne sier at personer med utviklingshemming er bortimot utelukket fra arbeidsmarkedstiltak som har som mål å få personene over i ordinært arbeid. Undersøkelsen til Engeland og Langballe (2017) synliggjør også at de aller fleste personene med utviklingshemming som er sysselsatt har arbeidsmarkedstiltak i VTA i skjermet virksomhet og at de andre tiltakene benyttes i svært liten grad overfor denne gruppen. 

 I artikkelen "Personer med utviklingshemming og arbeid - arbeidslinje eller fasttrack til kommunal omsorg?"   konkluderer Wendelborg og Tøssebro (2018) med følgende; personer med utviklingshemming er i utkanten av alt arbeidsliv, både ordinært og skjermet. Unge personer med utviklingshemming havner i en fasttrack på siden av arbeidslinja, via uførestatistikken til kommunal (sær)omsorg.

 Forskning viser at det er få personer med utviklingshemming som jobber i arbeidsmarkedstiltaket VTA i skjermet virksomhet som går over til å jobbe utelukkende i ordinære virksomheter (Oxford Research, 2021). Det kan være flere årsaker til det, deriblant kan det oppleves utrygt å slutte i VTA, siden dette er en jobb de har til de går av med pensjon. Et arbeidsforhold i en ordinær virksomhet kan sies opp når som helst. Arbeidstakeren vil også miste det sosiale fellesskapet i arbeidsinkluderingsbedriften, samt oppfølgingen fra en veileder der. Veilederne i arbeidsinkluderingsbedriftene kan ses å stå i et krysspress av motstridende forventninger når det gjelder deres rolle overfor VTA-arbeidstakerne (Gjertsen, 2023). På den ene siden forventes det at de støtter arbeidstakerne i deres ønsker om å jobbe i ordinære virksomheter, samtidig som de skal bidra til at virksomheten får inntekter fra produksjon av varer og/ eller tjenester. Det betyr at det er ønskelig at VTA-arbeidstakerne jobber tilstrekkelig i arbeidsinkluderingsbedriften, noe som kan bidra til å hemme overgang til arbeid i ordinære virksomheter (Gjertsen, 2023).  Les også artiklene VTA og VTA:Forskning i kunnskapsbanken. 

Jan Tøssebro var prosjektleder for levekårs­undersøkelsene som ble gjennomført i perioden 1989 - 2010. I Rapporten Innfridde mål eller brutte visjoner?  (2011) av Söderström og Tøssebro viser de til at "arbeidsmarkedsetatens rolle i å integrere utviklingshemmede i arbeidslivet faller klart fra 2001 til 2010". Forskningen vist til ovenfor kan tilsi at den negative utviklingen som ble synliggjort gjennom disse levekårsundersøkelsene bekreftes.  

Hvordan lykkes med økte arbeidsdeltakelsen for personer med utviklingshemming?
Forskning har pekt på flere forhold som er viktig for at personer med utviklingshemming skal få og beholde et arbeid på en ordinær arbeidsplass. Det dreier seg bl.a. om forhold knyttet til omfang og innhold i tilrettelegging på arbeidsplassen, støtte på arbeidsplassen og fra ekstern veileder, muligheter for kvalifisering, samt holdninger blant ledelse og kollega.

Arbeidsmiljøet har stor betydning for arbeidsinkludering. Det å få være i et arbeidsmiljø som i stor grad behandler deg som alle andre og ikke med bakgrunn av funksjonsnedsettelsen, er viktig for at personene med utviklingshemming har en positiv holdning til arbeid (Larsson, 2006). Forskning understreker også viktigheten av å skape et arbeidsmiljø som fremmer tilhørighet og opplevelse av fellesskap. En studie av Mustvedt (2021) viser bl.a. hvordan likeverdig kommunikasjon på arbeidsplassen er viktig for å lykkes med arbeidsinkludering av personer med utviklingshemming som jobber på sykehjem gjennom prosjektet Helt med! 

 I forskningsprosjektet "En helt vanlig jobb?" (Olsen, 2006) påpekes viktigheten av at arbeidet arbeidstakere med utviklingshemming utfører i ordinære bedrifter oppleves som nyttige, både for bedriften og av kollegaene. Studien fulgte over tid et utvalg av personer med utviklingshemming som klarte å få og beholde en jobb på en ordinær arbeidsplass. Felles for disse arbeidstakerne var at de vanligvis hadde klart definerte arbeidsoppgaver og ansvarsområder.

Vellykkede inkluderingsprosesser ser videre ut til å inneholde en betydelig grad av tilpasning av arbeidsoppgaver, samt støtte og veiledning (Olsen, 2009; Owren, 2021). Proba (2016) undersøkte arbeidssituasjonen for personer med utviklingshemming på oppdrag for Rettighetsutvalget (NOU 2016: 17). De peker på flere tiltak for å øke arbeidsdeltakelse for personer med utviklingshemming, deriblant nettopp bruk av tilrettelegging og oppfølging over lang tid (Proba, 2016).

Forskning viser at nærmeste leder og kollegaer er viktig for arbeidsinkludering av personer med utviklingshemming på ordinære arbeidsplasser (Olsen 2006). De har et spesielt ansvar, både formelt og uformelt, for å følge opp arbeids­takere med utviklingshemming. Også annen forskning påpeker viktigheten av at lederne engasjerer seg når utviklingshemmede skal inkluderes på arbeidsplassen (Mustvedt, 2021). Deres rolle dreier seg i stor grad om å signalisere at alle arbeidstakerne er like mye verdt og at alle kan ha behov for tilrettelegging. Owren (2021) har studert arbeidsinkludering av personer med utviklingshemming i ordinære virksomheter. Han peker på viktigheten av at ledere og kollegaer er villige til å «sette til side ordinære forventninger, gå inn i prosesser med utprøving sammen med arbeidstakeren», justere arbeidsoppgavene underveis og gi oppfølging (2021, s. 129). Tilretteleggingen må være både tilstrekkelig og individualisert (Owren, 2021.  

 En dansk studie har oppsummert hvilke forhold som påvirker arbeidsmulighetene for personer med alvorlige begrensninger i sin arbeidsevne av psykiske, kognitive og/eller sosiale årsaker (Rosenstock et al., 2004). De mener etablering av tilpassede arbeidsplasser i ordinære bedrifter blir lettere blant annet, når:

• arbeidsgiver får en konkret henvendelse om en ansettelse
• ansettelse ikke koster noe ekstra for arbeidsgiver
• det finnes passende arbeidsoppgaver å ivareta
• kollegaene er med på ideen og beslutning om ansettelse eller utprøving
• kollegaer får god informasjon om funksjonshemmingen
• forventingene hos begge parter blir avstemt
• betydningen av arbeidstakerens sosiale kompetanse erkjennes
• papirarbeidet ikke blir et bryderi for virksomheten
• samarbeidet mellom bedrift og det offentlige hjelpeapparatet fungerer

Også annen forskning har pekt på arbeidsgivernes viktige rolle når det gjelder arbeidsinkludering av personer med utviklingshemming i ordinære virksomheter (Blake, 2016; Myhre, 2021; Owren, 2021; Berre et al., 2021, 2023). Dette dreier seg om arbeidsgiveres vilje til å ansette personer med utviklingshemming, bistå i få en riktig «jobbmatch», samt tilby en «ordentlig» jobb – noe som har betydning både for arbeidstakeren og bedriften (Reinertsen, 2015; Ellingsen, 2011). Det handler også om arbeidsgivers rolle knyttet til å formalisere arbeidsforholdet, planlegge rammene for arbeidsforholdet, kollegaers holdninger, tilrettelegge for oppfølging, mulighet for kompetanseheving og utvikling. 

Hva synes arbeidstakere med utviklingshemming er viktig for å trives i jobben?
Forskning har vist hva arbeidstakere med utviklingshemming selv synes er viktig for at de skal ha det bra på jobb. Bruun og Melbøe (2021) viser at personer med utviklingshemming som jobber både i skjermede og ordinære virksomheter mener at muligheten for støtte fra kollega og ledelsen er viktig for at de skal trives på jobb, og mestre arbeidsoppgavene. Andre forhold de trekker frem er opplevelse av mestring av arbeidsoppgaver, sosiale relasjoner, lønn, medinnflytelse, mulighet til personlig utvikling og meningsfulle arbeidsoppgaver. Forskning har også pekt på at mens noen arbeidstakere med utviklingshemming ønsker forutsigbare arbeidsoppgaver, vil andre gjerne ha variasjon og har ikke et like stort behov for å vite på forhånd hvilke arbeidsoppgaver som skal utføres (Owren, 2021; Bruun & Melbøe, 2021).

 Les også artikkelen, Arbeidets betydning for personer med utviklingshemming.

Hva betyr det å være inkludert i arbeidslivet?
Inkludering handler om å endre helheten for at alle skal finne sin plass (Gjertsen et. al, 2021 s.28). Når det gjelder arbeidsinkludering handler det om å endre arbeidslivet slik at det blir så lite funksjonshemmende som mulig. Det å ha en jobb i en ordinær virksomhet betyr derfor ikke nødvendigvis at arbeidstakeren opplever å være inkludert på arbeidsstedet. Sosial kontakt med kollegaer, og deltakelse i sosiale sammenhenger som felles lunsj, men også f.eks. på jobbfester, er viktig for å føle seg som en del av arbeidsstokken. Inkludering handler også om å ha medinnflytelse på arbeidsplassen.  

Les også artikkelen, Selvbestemmelse om deltakelse i arbeidslivet.

I studiet "Arbetsplatskultur socialt stöd och arbetets mening" har Per Olof Larsson (2006) undersøkt fire arbeidsplasser der personer med utviklingshemming arbeidet. I studien finner han at personer med utviklingshemming ikke er fullt ut inkludert i arbeidskulturen på arbeidsplassene, men grad av integrering varierer på de ulike plassene. De som arbeidet i store bedrifter var mindre integrert enn de som arbeidet i mindre bedrifter. Støtten personer med utviklingshemming hadde behov for var oppgaver både i og utenfor bedrifter, arbeidsoppgaver i bedriften, men også støtte til hverdagslivet og livssituasjonen for øvrig.  

Betydningen av "small talk"
En viktig, men lite studert side ved arbeidshverdagen, er betydningen av "small talk". Hverdagens småpludring har en viktig funksjon, også når det som sies i seg selv ikke er så viktig, påpeker de amerikanske forskerne Holmes og Fillary (2000). Viktigheten ligger først og fremst i de sosiale sammenhengene som slikt snakk bidrar til å skape og opprettholde. Det å beherske "small talk" krever komplekse sosiale ferdigheter. Å ikke mestre hverdagslig småprat kan føre til pinlige situasjoner eller misforståelser, og gjør at man lett faller gjennom sosialt. Det kan for eksempel dreie seg om "feil timing", "feil temaer" eller "feil" svar". En studie viser imidlertid hvordan dette er ferdigheter som kan øves opp, blant annet ved å ta utgangspunkt i eksempler fra velkjente "såpeserier" fra tv. (Flere slike serier foregår nettopp på ulike typer av arbeidsplasser). Andre måter å øve opp slike ferdigheter på, er gjennom rollespill og gjennom trening og veiledning på den konkrete arbeidsplassen. 

Supported employment
Supported employment (SE) er en metodisk tilnærming (jobbstøtte) tilpasset personer med omfattende og sammensatte støttebehov for å kunne få og beholde jobb. Empowerment og vedkommende sitt eget ønske vektlegges i tilnærmingen.

 Forskning støtter opp under hensiktsmessigheten ved SE-tilnærmingen (Frøyland & Spjelkavik, 2014). En metastudie av forskning om effekt av SE, inkludert IPS, blant personer med behov for støtte til å komme i eller være i vanlig arbeid, gjennomført av Folkehelseinstituttet, konkluderer med at SE/IPS får flere personer med bistandsbehov i vanlig arbeid, sammenlignet med andre tiltak (Nøkleby et al., 2017). En norsk effektevaluering av IPS konkluderer med at de som mottok IPS-oppfølging hadde høyere grad av sysselsetting sammenlignet med de som deltok i andre arbeidsrettede tiltak (Reme et al., 2016). IPS bidro også til bedre livskvalitet, bedre selvopplevd helse, lavere symptomnivå på depresjon og bedre funksjon ved 12 måneders oppfølging enn kontrollgruppen (Ibid.). Prosjektet Helt med! jobber til dels etter SE-metodikken, hvor arbeidstakerne følges opp fra ekstern jobbspesialist (Hauge, 2021).

 Les mer om Supported Employment i kunnskapsbanken.