NAKU samlet ledere til seminar 
På slutten av 2023 arrangerte NAKU en fagdag i Trondheim, hvor 19 ledere fra ulike kommuner deltok for å diskutere utfordringer og løsninger i tjenestene til personer med utviklingshemming. Denne artikkelen bygger på diskusjonene fra denne samlingen, og adresserer noen av utfordringene og løsningene som lederne fremhevet. Formålet med artikkelen er å gi innsikt og innspill til ledere og andre som arbeider med å utvikle eller som er interessert i dette feltet.  

Artikkelen henter ikke inn fagkunnskap eller forskning på de enkelte områdene utover de innspillene som kom frem i samlingen, men viser samtidig til artikler i kunnskapsbanken til NAKU som kan være relevante innenfor de aktuelle temaene. Den kan på den måten fungere som en veiviser til kunnskap på sentrale områder innen ledelse og organisering av tjenester til personer med utviklingshemming. Vi håper denne artikkelen gir nyttig innsikt og inspirasjon til å forbedre tjenestene for personer med utviklingshemming. For øvrig viser vi til et eget område i kunnskapsbanken vår om ledelse og organisering.  

Utfordringer i tjenestene 
Det er identifisert flere sentrale utfordringer som påvirker kvaliteten på tjenestene til personer med utviklingshemming. Dette er ikke nødvendigvis nye problemstillinger, men de er barrierer for gode tjenester.  

Økonomi 
Mange kommuner sliter med begrensede ressurser, noe som påvirker muligheten til å tilby tilstrekkelige tjenester. Dette fremheves av ledere i tjenestene som en helt sentral utfordring. Dette er også noe KS klart og tydelig har adressert, eksempelvis i forbindelse med statsbudsjettet for 2025.  

Rekruttering og kompetanse 
Det er utfordrende å rekruttere og beholde kompetent personale. Ledere i tjenestene understreker at dette er særlig utfordrende, og dette underbygger også helsepersonellkommisjonens rapport NOU 2023: 4 «Tid for handling - Personellet i en bærekraftig helse- og omsorgstjeneste» fra februar 2023, som nettopp understreker mangel på personell som en av de største utfordringene for fremtidens helsetjenester.   

Det er flere årsaker til at det er utfordrende å rekruttere og beholde kompetent personell i tjenestene til personer med utviklingshemming. Ledere i tjenestene trekker blant annet frem turnusarbeid som belastende. De påpeker også at det er en særlig utfordring at de opplever at det er manglende status å jobbe i tjenestene til personer med utviklingshemming.    

Tid og arbeidsbelastning 
Ledere i tjenestene trekker også frem at ansatte har lite tid til både nødvendige oppgaver og faglig utvikling. Dette skyldes delvis utfordringene som er beskrevet over, som knapphet på ressurser og kompetanse. Dette gjør det krevende å stå i arbeidet og kan også resultere i økt sykefravær. 

Forståelse og forventninger 
Det oppleves som en utfordring i tjenestene at forståelsen for hva som er mulig å få til kan mangle. Dette gjelder både muligheter og begrensninger for tjenesteyting og tjenesteutvikling. Både ansatte, pårørende og tjenestemottakere selv kan ha for høye forventninger til hva en kan få til, og det blir skapt usikkerhet om hva som er «godt nok». Det kan mangle forventningsavklaringer. Slike begrensninger i hva som er mulig å få til handler selvsagt også om ressurser og kompetanse, men trekkes frem som et eget tema.  

I tillegg til at noen savner engasjement fra ansatte, ble det også påpekt at en opplevde manglende forståelse i egen administrasjon knyttet til denne målgruppen generelt og kompleksiteten i tjenestene spesielt.  

Gode løsninger 
Ledere i tjenestene har sterkt fokus på å utvikle og iverksette løsninger som kan møte utfordringene over og dermed også bidra til gode og robuste tjenester over tid. Det er særlig identifisert noen viktige områder som i denne sammenhengen trekkes frem.  

Tilpasset turnus  
Å tilpasse turnus etter både tjenestebrukeres og de ansattes behov trekkes frem som særlig viktig. Dette kan for eksempel gjøres ved å bruke årsturnus eller kalenderplaner, eller andre planer som sikrer tilpasset arbeidstid for de ansatte som gir fordeler både for tjenestebruker og personell. Gode turnuser kan også forbedre rekruttering og arbeidsmiljø. 

Fagutvikling 
Tilrettelegging for fagutvikling mener ledere i tjenestene er avgjørende for å bygge og opprettholde høy kompetanse blant de ansatte. Dette må skje gjennom kurs, videreutdanning, veiledning og teamarbeid. Flere leder fremhever også implementering av ulike rammeverk som positivt for fagutviklingen og tjenestene. Dette kan eksempelvis være positiv atferdsstøtte (PAS).   

Det er mange kommuner som jobber systematisk med fagutvikling. Les blant annet hvordan Kristiansand kommune har jobbet med årsplaner  Velferdsetaten i Oslo har utviklet konferanser, kurs og kompetansehefter. Også i Hammerfest har de jobbet systematisk for å utvikle en plattform for faglig utvikling i deres tjenester, og i 3 kommuner i gamle Viken samarbeidet de om å styrke kompetansen i målrettet miljøarbeid.  

Fagstøtte  
Samarbeid med andre instanser, både internt i kommunen og eksternt, kan gi nødvendig støtte for ansatte og bidrar til nødvendig fagutvikling i tjenestene. Dette vil også kunne motvirke opplevelsen av å stå alene om utfordringene, slik mange sier at de gjør. Utvikling av fagteam og aktiv bruk av veilederen «gode helse- og omsorgstjenester til personer med utviklingshemming» er også noe ledere fremsnakker.

Etisk refleksjon satt i system kan også være et viktig virkemiddel.  På våre nettsider som omhandler veilederen om gode helse- og omsorgstjenester til personer med utviklingshemming, har vi et eget underkapittel om etisk refleksjon der vi har samlet fagstoff om nettopp dette. 

Ledelse  
Lederne peker på egen rolle som avgjørende for utvikling av gode tjenester til personer med utviklingshemming. En god leder er tilgjengelig, troverdig, faglig sterk og støttende. Ledelsesegenskaper som engasjement, struktur og evne til å delegere oppgaver er viktige for å lykkes. Det er viktig å jobbe helhetlig med dette. Du kan eksempelvis lese om hvordan Drammen kommune har jobbet med organisering og ledelse.  

Gode eksempler 
I kunnskapsbanken til NAKU finner du enda flere artikler enn de som er lenket til over, som viser gode eksempler innenfor de ulike områdene. I artikkelen fra Alvdal kan du blant annet lese om deres omlegging til langvakter. I Vardø kommune har de også brukt langvakter som et av flere virkemidler i arbeidet med rekruttering og fagutvikling. I flere kommuner har de valgt Positiv atferdsstøtte som rammeverk for deres faglige utvikling. I kunnskapsbanken kan du blant annet lese om Sandnes kommune som var blant de første som gjorde dette. Deres omorganiseringsprosess var blant annet igangsatt på grunn av at de måtte spare penger. Et av tiltakene de igangsatte i tillegg til å innføre PAS som faglig rammeverk, var å opprette et veiledningsteam til faglig støtte. Sandefjord kommune har også utviklet PAS som rammeverk for sin fagutvikling. I en artikkel fra Teksleåsen avlastningsbolig i Sandefjord kan du lese om hvordan verdibasert ledelse og flere av faktorene som over er nevnt som viktige, ble anvendt for å snu en negativ utvikling.  

Det er også mange kommuner som særlig har jobbet med fagutvikling med veilederen om gode helse- og omsorgstjenester som grunnlag. I en artikkel i kunnskapsbanken kan du lese mer om arbeidet til 3 relativt store kommuner. Det er også igangsatt mye spennende arbeid knyttet til menneskerettigheter og CRPD de siste årene. Les eksempelvis om utviklingsarbeidet USHT Vestland står bak eller om pilotprosjektet om CRPD til Bufdir.   

I kunnskapsbanken finner du også flere gode eksempler der helhetlig jobbing med organisering av tjenestene har vært viktig for endring til det bedre. Vi trekker gjerne frem historien om Erlend på Smøla. Takket være mange års erfaring og kunnskap fra familien og fagpersoner, har de utviklet en metode som gir struktur og rutiner i hverdagen. 

Suksesskriterier 
For å sikre utvikling av gode tjenester til personer med utviklingshemming er det flere suksesskriterier som blir identifisert av ledere som jobber her. Blant annet trekker de frem nærledelse som viktig. At leder er til stede og tilgjengelig, og at denne deltar aktivt i det daglige arbeidet, skaper tillit og troverdighet. De trekker også frem personlige egenskaper hos leder. Det er viktig med engasjement for det arbeidet som gjøres, at leder har evne til å lytte og støtte, samt at egenskaper som trygghet og tydelighet er viktige egenskaper hos en leder. 

Videre trekkes faglig og strukturell støtte frem som viktige suksesskriterier. Herunder nevnes fokus på faglig arbeid, delegering av oppgaver og ansvarliggjøring av ansatte som faktorer for å utvikle en god og effektiv organisasjon. Det er også viktig med motiverte ansatte. En arbeidsplass som er opptatt av mestring, samarbeid og faglig utvikling fremmer motivasjon og trivsel. 

Fellesnevnere for god praksis 
Når en hører hva ledere i tjenestene til personer med utviklingshemming sier, så kan en også identifisere noen fellesnevnere for god praksis.  Dette inkluderer blant annet vilje til endring og nytenking, at en må planlegge dette tidlig og også ta risiko for å tilpasse seg endringer og forbedre tjenestene.  

Kompetansedeling og kompetanseheving står også sentralt. Deling av erfaringer og kunnskap mellom enheter og instanser bidrar til økt kompetanse og bedre tjenester. 

Hvordan en organiserer tjenestene er også helt avgjørende for god praksis. En godt tilpasset og fleksibel turnus, tydelige forventningsavklaringer og god økonomisk drift trekkes frem som viktig.  

I tillegg er det viktig å understreke viktigheten av kunnskapsbasert praksis. I en egen artikkel i kunnskapsbanken skriver vi om hva kunnskapsbasert praksis er i tjenestene til personer med utviklingshemming. 

Oppsummering 
Fagdagen NAKU hadde med ledere i tjenestene gav gode innspill og oversikt over utfordringer og løsninger i tjenestene til personer med utviklingshemming. Økonomi, kompetanse og tid ble fremhevet som de største utfordringene, mens tilpasset turnus, fagutvikling og god ledelse ble identifisert som nøkkelfaktorer for suksess. Ved å jobbe aktivt og systematisk med dette kan kommuner forbedre sine tjenester og skape et bedre arbeidsmiljø for ansatte. 

I kunnskapsbanken til NAKU har vi et eget område som omhandler ledelse og organisering av tjenestene til personer med utviklingshemming. Her er det artikler om lovverk og forskning, samt at vi viser til aktuelle og gode eksempler fra praksis.  

Alle illustrasjoner av Aleksander Bro Arntsen